1. Ordonnance de référé du 1er mars 2022, rendue par le Conseil de Prud’hommes d’Alençon.

Résumé :

– Les faits : la salariée est infirmière, elle était suspendue pour défaut de vaccination contre le covid en septembre 2021. Elle a pris des congés en octobre dernier.

– La décision et ses fondements : le jugement énonce que la législation européenne autorise la salariée “à refuser la prise d’un traitement dans la mesure où, à ce stade, ils doivent être considérés comme des médicaments expérimentaux“. 

Les magistrats reconnaissent que la décision de refus de la salariée, est justifiée par la législation relative aux droits fondamentaux des travailleurs reconnus par les conventions internationales.

Il est remarqué “qu’avec le recul (4 mois et demi après la mise en place de l’obligation vaccinale) les faits démontrent que la « vaccination » n’empêche ni la contamination c’est-à-dire la transmission du virus, ni le développement de la maladie des personnes « vaccinées ».“

Finalement, le Conseil décide de mettre fin au trouble manifestement illicite et au dommage en découlant et ordonne la réintégration de la salariée, le règlement des salaires afférents à la période de suspension et la reprise du versement des salaires à suivre.  

2. Ordonnance de référé du 16 février 2022, rendue par le Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Résumé :

– Les faits : la salariée est comptable, elle effectuait des tests PCR durant la période transitoire dès l’entrée en vigueur de la loi. 

Elle demande une rupture conventionnelle qui lui est refusée. Elle est placée en arrêt maladie. La salariée passe ensuite une visite de reprise à la médecine du travail, puis se présente au travail.

Faute de pouvoir justifier d’une preuve de vaccination ou d’un passe sanitaire, la direction lui demande de quitter les lieux. Le contrat est suspendu sans salaire.

– La décision et ses fondements : Il est exposé que le gouvernement a finalement avoué que le but réellement recherché avec la mise en place des mesures restrictives, était de contraindre la population à se vacciner et non simplement lutter contre la propagation de l’épidémie de la COVID19. 

Le Conseil reconnaît que le « vaccin » s’avère moins utile contre la propagation de l’épidémie, en ajoutant que : « l’actualité nous l’a malheureusement démontré ces deux derniers mois, or l’obligation vaccinale prévue par les dispositions de la loi du 5 août 2021 n’avait pour seule finalité selon le gouvernement que de lutter contre cette propagation, nonobstant les récents propos avouant que le but n’était que d’importuner les non-vaccinés. »

Parmi les textes qui fondent la décision prud’homale, voici les plus marquants :

– Le règlement européen n° 2021/953 relatif au certificat COVID numérique de l’UE qui interdit « toute discrimination directe ou indirecte à l’encontre des personnes qui ne sont pas vaccinées ».
– Le règlement UE n° 2016/679 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, qui interdit à un employeur de collecter des données sur l’état de santé de ses salariés.
– L’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme relatif au respect de la vie privée.
– La Convention n°111 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur la Discrimination dans l’emploi et la profession (… « la discrimination constitue une violation de droits énoncés dans la Déclaration universelle des droits de l’homme »…).
– Le code de la santé publique concernant le respect du secret médical.

Finalement le tribunal ordonne l’annulation de la suspension du contrat de la salariée, condamne l’employeur à lui verser les mois de salaire au cours desquels elle a été suspendue et dont elle a demandé le rappel, ainsi que la reprise du paiement du salaire à compter de la notification de l’Ordonnance.

Nous vous prions de diffuser ces décisions de justice au maximum et sans modération ! 

Vous en souhaitant bonne lecture,

Bien à vous,

ASSOCIATION REACTION19

110322 – Ordonnance Conseil de prud hommes d Alencon

110322 – Ordonnance Conseil de prud hommes de Colmar

L’article 110322 – Décisions de justice – Importance capitale est apparu en premier sur Reaction19.

200821 – Courrier adressé à la Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

et

200821 – Courrier adressé au Procureur de la République (Pôle Emploi)

L’article 200821 – Courrier adressé à Monsieur Jean Bassères Directeur Général du Pôle Emploi est apparu en premier sur Reaction19.

A défaut, ils bénéficieront d’un certificat médical s’ils ne peuvent pas avoir recours au télétravail.

A ce jour, seuls les salariés dits contact qui ne peuvent exercer leurs fonctions en télétravail bénéficient d’un arrêt maladie dérogatoire c’est-à-dire sans carence d’indemnisation.

A défaut, les salariés contraints à l’isolement qui ne bénéficient pas d’arrêt maladie et ne pouvant pas être en télétravail seront en principe placés en activité partielle par leur employeur qui leur versera une indemnisation selon les règles applicables.

L’article Quel régime pour les salariés positifs, en attente de résultat ou cas contact qui ne peuvent pas avoir recours au télétravail ? est apparu en premier sur Reaction19.

Cette précision a été purement et simplement retirée puisque désormais les campagnes volontaires de dépistage sont autorisées.

Toutefois, l’obligation du test COVID-19 imposée par l’employeur reste prohibée à ce jour.

Ainsi, l’employeur peut proposer le test COVID-19 à ses salariés mais pas l’imposer.

En effet, à l’instar du test d’alcoolémie par exemple, l’utilisation de ce test est strictement encadrée. Afin que le recours à un tel dispositif ne soit pas considéré comme contrevenant à une liberté fondamentale du salarié, il faut que le test soit nécessaire afin de garantir la sécurité du salarié et des personnes travaillant avec lui. Il faut également que les modalités du test puissent être contestées – et donc préalablement inscrites au règlement intérieur.

En pratique, cette obligation de test par votre employeur est donc interdite.

L’employeur ne peut pas davantage imposer aux salariés des test COVID en dehors de la société en vertu du principe de la protection de la vie privée du salarié.

Enfin, la CNIL s’oppose à cette pratique au regard notamment de la collecte de données sensibles et du secret médical.

L’article L’employeur peut-il imposer des tests aux salariés ? est apparu en premier sur Reaction19.

Ainsi, le télétravail n’est pas obligatoire pour l’employeur au regard du protocole sanitaire.

En cas de refus du télétravail par l’employeur, le risque principal pour ce dernier est de voir sa responsabilité engagée au titre de l’obligation de sécurité s’il n’a pas pris suffisamment de mesures pour protéger la santé de ses salariés.

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L’employeur pourra sanctionner les salariés spécifiquement pour défaut du port du masque sous réserve :

• que la société ait préalablement modifié/affiché/transmis le règlement intérieur transmis à l’ensemble des salariés une note interne précise sur l’obligation du port du masque et ses dérogations ;
• qu’une sanction soit envisagée pour le défaut du port de masque ;
• que l’employeur ait mis à disposition des salariés des masques ;
• Que le salarié ne soit pas dans le cadre d’une dérogation (incompatibilité de la profession, contre-indication médicale, etc …)

Dès lors que ces obligations sont remplies, le défaut du port du masque est de nature à justifier une sanction disciplinaire, qui doit toutefois être proportionnée à la faute ainsi commise.

A défaut, l’employeur ne semble pas pouvoir sanctionner le salarié spécifiquement pour le simple défaut du port de masque au regard de l’obligation de sécurité dans le cadre du COVID-19.

• Sur les autres fondements

Indépendamment de l’obligation de sécurité envers le salarié refusant le port du masque, l’employeur pourra toujours sanctionner le salarié :

• Sur le fondement du non-respect des directives de l’employeur ;
• Sur le fondement de la mise en danger des autres salariés de la société ;

En tout état de cause et quel que soit le fondement de la sanction prise à l’encontre d’un salarié, l’employeur pourra décider d’engager une procédure de licenciement pour  défaut du port du masque quand bien même ledit licenciement ne serait pas justifié.

Il conviendra alors de contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Naturellement, il n’y a pas encore de jurisprudence sur ce sujet mais cela relèvera de l’appréciation souveraine des juges du fond.

L’article L’employeur peut-il sanctionner les salariés pour défaut du port du masque au sein de la société ? est apparu en premier sur Reaction19.

• Mis à jour le Règlement intérieur ou afficher une note interne précise sur le port du masque obligatoire dans la société ;
• Pour les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant de règlement intérieur, l’employeur peut, sur la base d’une note de service écrite, affichée et portée à la connaissance des salariés, imposer le port du masque ;
• Pour les entreprises disposant d’un règlement intérieur, l’employeur doit prendre immédiatement une note de service dans les conditions décrites ci-dessus ou procéder à la modification du règlement intérieur.

Le cas échéant, l’employeur doit communiquer cette note à l’inspection du travail et, le cas échéant, au secrétaire du CSE afin qu’elle soit considérée comme annexe du règlement intérieur.

• Mis à jour le DUER ; L’employeur doit rapidement procéder à l’évaluation des risques et ainsi mettre à jour le DUER.

A défaut, l’obligation du port du masque pourra être remis en cause par le salarié et, en tout état de cause, le salarié ne pourra pas être sanctionné.

L’article L’employeur peut-il imposer le port du masque à ses salariés ? est apparu en premier sur Reaction19.

Selon la Direction générale de la Santé (DGS), il existe des dérogations possibles qui ne concernent que certains cas de figure très précis, à savoir : les personnes handicapées ou certains cas “très, très, très exceptionnels”, pour lesquels la contre-indication est “nécessairement justifiée sur un plan médical“.

Ces dérogations sont laissées à la libre appréciation du médecin et il n’existe donc pas de liste précise de pathologies : “Dans le domaine de la santé tout dépend de l’appréciation de l’état général du patient, et ce quelle que soit la pathologie”, confirme la DGS. 

En tout état de cause, l’employeur n’a pas qualité pour juger suffisant un certificat médical du médecin généraliste pour dispenser le salarié du port du masque.

Si l’employeur souhaite un « contre-avis », il lui est alors possible de solliciter l’avis de la médecine du travail.

• Si l’avis de la médecine du travail est conforme à celui du médecin traitant et confirme l’incompatibilité du port du masque, l’employeur sera tenu à cet avis.

A cet égard, il est utile de rappeler qu’il a été jugé, concernant un licenciement pour non-port de chaussures de sécurité que celui-ci était sans cause réelle et sérieuse si le salarié n’a fait qu’appliquer une décision du médecin du travail (Cass Soc 21 mars 2000, N° 97-44912).

• Si l’avis de la médecine du travail est différent et qu’il est considéré que le port du masque n’est pas incompatible avec la santé du salarié, alors cet avis primera sur l’avis du médecin traitant.

En effet, selon une jurisprudence constante, « Seul le médecin du travail peut se prononcer sur l’aptitude médicale au poste du salarié. À cet égard, ne sont pas à prendre en considération les avis et certificats médicaux des médecins traitants (ou de tout autre médecin), d’une commission médicale ou des médecins-conseils de la Sécurité sociale.»  (Cass. Mars 1991)

Dans cette dernière hypothèse, vous avez alors la possibilité de solliciter de votre employeur de vous mettre en télétravail si cela est possible ou de mettre les mesures nécessaires afin de vous permettre d’exercer vos fonctions dans le respect des gestes barrières.

L’article L’employeur peut-il refuser le certificat médical du médecin généraliste pour obliger un salarié à porter un masque en entreprise ? est apparu en premier sur Reaction19.

Ainsi, l’employeur peut refuser le télétravail si ce dernier estime que les tâches du salarié ne peuvent pas être effectuées en télétravail et que les mesures sanitaires prises pour respecter la sécurité et la santé du salarié sont prises.

En cas de refus du télétravail, le risque principal pour l’employeur est de voir sa responsabilité engagée au titre de l’obligation de sécurité s’il n’a pas pris suffisamment de mesures pour protéger la santé de ses salariés.

L’article L’employeur peut-il refuser la mise en place du télétravail à la suite du reconfinement ? est apparu en premier sur Reaction19.

En revanche, aux termes de l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment d’une menace d’épidémie, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord des salariés.

Il s’agit alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Par conséquent, depuis le 30 octobre dernier, l’employeur peut imposer le télétravail à tout salarié dès lors que le poste de travail le permet.

L’article L’employeur peut-il imposer aux salariés la mise en place du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, sans formalisme particulier ? est apparu en premier sur Reaction19.